新《劳动合同法》：临时工将与正式工同工同酬！

　　新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。

　　修改后的《中华人民共和国劳动合同法》，与之前的版本相比，到底有哪些不同？昨晚，杭州市人力资源和社会保障局劳动关系处处长张飞燕接受了记者的采访，解读新法。

　　昨天下午，有人向杭州市人力社保部门反映，“许多在杭州从事环卫工作的员工，是通过劳务中介派遣的。但是有些劳务中介为了减少开支，将这些被派遣劳动者的养老保险等交在了外地。这些人即便在杭州退休，也不能享受到杭州的养老保险待遇。”

　　杭州市人力社保局工作人员解释，劳动合同工是我国企业的基本用工形式，而劳务派遣作为补充用工形式，劳务派遣也就是所谓的“临时工”。

　　劳务派遣的乱象的确存在，而按照目前的法律规定，在上述反映的情况中，用工单位其实是打了“擦边球”，劳动监察部门很难处理。而按照新修订的《中华人民共和国劳动合同法》，这就属于同工不同酬，“是可以查处的。”

　　从人力社会保部门反馈的情况看，目前劳务派遣存在的问题主要包括：部分用工单位超范围使用“临时工”、部分劳务派遣单位不与“临时工”签订劳动合同、不依法缴纳社会保险费、“临时工”与“正式工”同工不同酬等。

　　“经营劳务派遣业务，按照新修改的《中华人民共和国劳动合同法》，出现了三点变化。”张飞燕说。

　　首先，按照修改后的《中华人民共和国劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的话，任何单位和个人，是不得经营劳务派遣业务。

　　同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。

　　新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，而这一条也是普通百姓最关心的。

　　新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”

　　新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

　　而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

　　同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。