新修订的《劳动合同法》：同工同酬还临时工尊

　　干同样的活却拿的比“正式工”少，“临时工”的这种状况将改变。7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。对此，很多人满心期待，但也有人认为“上有政策下有对策”，企业可能还会找空子来规避。

　　国际劳工组织大会早在1951年就通过了同工同酬公约，我国1995年施行的《劳动法》也规定工资收入分配制度要体现同工同酬。但现实当中，不仅“临时工”现象大量存在，而且《劳动合同法》、《就业促进法》实施后，用人单位为了规避法律，剥夺劳动者的“同工同酬权”，现在已经开始使用“劳动合同短期化”用人方式，如订立11个月的劳动合同，合同期内身份为“临时工”，不享有“正式工”待遇等。合同到期后，劳动者应该享有的合法权益如养老、医疗等社会保险无法实现。这就导致本来为保护劳动者合法权益而制定的《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律，反而成了套在劳动者身上的枷锁，“同工同酬”成了法律白条。

　　我国实行的以按劳分配为主体的基本分配制度，多劳多得、少劳少得、不劳不得，从本质上来讲，应该“同工同酬”。但“同工不同酬”在相同劳动条件下，从事着相同的劳动却因为身份不同而导致待遇相差甚远，这完全不符合我国基本分配制度的本义 ，也违背了社会公平正义。而且这种按身份取酬的做法，既不能调动劳务派遣工的积极性，也容易让体制内职工产生无形的优越感，养尊处优，失去进取心，对单位提高工作效率与长远发展十分不利。

　　基于此，新修订的《劳动合同法》要求被派遣劳动者应享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，虽然有些来得过晚，但就算是迟来的“同工同酬”，也同样值得期待。劳动者的薪酬，除了特定领域外，就是要抛开身份标签，按岗位不同、奉献多少论薪酬待遇，这不仅仅是关系职工核心经济利益的问题，也是关系社会稳定的问题，更是关系社会公平正义的核心问题。我们深深期待，新修订的《劳动合同法》，能够从体制上真正消除身份差别，深化收入分配制度改革，理顺收入分配关系，处理好效率和公平的关系，让同工同酬从梦想变为现实。

　　“临时工”与“正式工”同工同酬，眼看就要美梦成真。但是“实施细则”没出来，我们还是高兴不起来。因为，同工才能同酬，不同工就可以不同酬。什么叫同工呢？这可是个公说公有理婆说婆有理的事情。在一个单位，同工者，才有可比性。保安跟保安同工，清洁工跟清洁工同工，后勤跟后勤同工，他们的工资同工才有可比性。

　　我们眼里的“临时工”，争议大的、诟病多的，一般就是机关事业单位和国有企业的“临时工”。这些单位的“临时工”一般都吃预算内的“皇粮”。他们在单位里，看门的、保洁的、做饭的，不算少；但也有外出执法的，协管、协警、协防……究竟什么是“同工”，如果语焉不详，其实很难落实。很难落实的法律，就是“软蛋”法律，好看不中用，净让人耻笑。

　　“临时工”这面镜子下，我们看到了“正式工”是悠闲的、自得的，以退居二线的官员为代表，工资福利待遇不少拿，但就是不同工却同酬，啥事不干，报酬不减，直叫人无语，叫人绝望。

　　我们可不可以法律规定，财政支出一律不准养“临时工”呢？看门的，保洁的，做饭的，统统外包，单位人员自掏腰包。比如，卫生保洁，完全可以自己划定责任区，包干到人，早来晚走，不占用工作时间，自己打扫卫生，这才是正戏，才是正宗。至于“协×员”，统统杜绝，环保也好，城管也罢，一律各负其责，要像小蜜蜂一样，或者跟陀螺一样，忙去吧，只有这样，才能让纳税人满意，让社会满意。

　　“同工同酬”，多么美好的字眼，让我们充满无限期待。它应该成为《劳动法》的灵魂，应该成为一场革命，让我们在保障自己神圣劳动权利的同时，真正享受到“劳动最光荣”的快乐和幸福。

　　关于同工不同酬，《人民日报》曾经给出过一个统计数据：同一个单位，干同样的活儿，聘用工和正式工、农民工和城镇工、编制外和编制内，收入甚至会差出10倍。这种二元用工体制下“按身份分配”的现象被媒体炮轰了很多年，却至今未见改变。最近爆出很多与“临时工”有关的事件，出问题时总是拿他们来堵枪口，平日工作中他们却干着最苦最累的活拿着最低最少的工资。

　　如果在同一个单位尚且不能实现同工同酬，放大到整个社会又哪有什么收入分配公平可言？显然，公众对于同工同酬是满怀期待的，但是，新修订的《劳动合同法》究竟能给同工同酬带来什么，恐怕所有人心里都没有底。要知道，同工同酬在《劳动法》和原来的《劳动合同法》里都有明确规定，但是一直没有得到真正落实；这次，新修订的《劳动合同法》重新给劳动者带来了希望，但是法律说到与执法能否做到，毕竟不是一回事。

　　众所周知，机关事业单位以及国有企业，往往非常讲究“编制”，聘任人员与编内人员因为“身份”不同而待遇不同，这是同工不同酬的一个典型现象。某种意义上，同工不同酬问题，正是机关事业单位“带头”搞起来的。如果连政府机关都做不到同工同酬，却要求企业做到同工同酬，怎么可能？这难道不是双重标准吗？机关事业单位要打破“铁饭碗”、打破“身份制”，这既是收入分配改革不可或缺的宏大话题，具体到同工同酬同样是前提条件。在企业层面，同工不同酬主要体现在劳务派遣的滥用上。修订后的《劳动合同法》实际上也是鼓励企业走长期用工的路子，提倡公平合理的用工环境。但是，只要有利益的存在，企业为了降低用工成本就难免“不择手段”。

　　同工同酬，法律说到没有用，关键要执法做到。无论是机关事业单位对编制的依赖，还是各类企业对降低用工成本的追求，都决定了同工同酬不可能轻易实现，必将任重而道远。

　　日前，浙江省温州市规划局龙湾分局发布了一条公开招聘临时工的信息，要求应征者具备一系列高条件：党员身份、本科学历、本地户口等。(6月25日《南方都市报》)

　　虽然现行的《劳动合同法》取消了临时工的称谓，然而临时工现象却一直存在，并且是大量存在，在关键时刻，临时工甚至还成了一些单位的替罪羊。

　　在《劳动合同法》实施前，临时工现象大量存在，因为是临时的，所以，这些群体无法享受与正式工一样的待遇，他们的权益无法得到保障。为了保障临时工的权益，《劳动合同法》取消了临时工，而以“劳务派遣工”替代。然而，虽然“临时工”这个词汇从法律上消失，但是，事实上却仍然“阴魂不散”。法律规定的“劳务派遣工”，其实就是以前的临时工，只是换了一个称谓而已。临时工的权益，并未因为法律为其换了一个称谓而得到保障。临时工的待遇仍然很低，一些单位出了事情推给临时工后，就可以将临时工一脚踢走。这些，都见证了临时工权益无法得到保障，临时工仍然是。

　　《劳动合同法》规定“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”，这实际上给了用人单位很大的活动空间，除了“临时性”容易理解，“辅助性或者替代性的工作岗位”就让人很难理解了，正是法律这样的描述，给了用人单位空子，所以，用人单位大量使用劳务派遣工。什么是辅助性？什么是替代性？还不是用人单位说了算？

　　因此，要想保障劳务派遣工的权益，必须明确劳务派遣工的界限，规范用人单位的用工行为，法律应该对劳务派遣工进行重新定义，只要不是短期使用的，就不应使用劳务派遣工。对于长期用人的岗位，不管是“辅助性”的，还是“替代性”的，都应该按照正式工论处。