如何无风险处理违纪员工？

“不给经济补偿，以严重违纪为由辞退员工是企业解除劳动关系的有利方式，许多企业和HR很喜欢用，但却用不好，反而惹来争议和纠纷，造成更大的风险和损失。”这是小智前段时间在相关人力资源网站上看到最多的话题。

　　像上面话题中所说的情况，在企业中屡见不鲜。尤其是一些典型的家族企业，因为一种根深蒂固的“家族”文化驱使，往往导致一些管理者认为此种做法“想当然”的正确，因此，更是容易发生。结果，一时兴起的决定，反而引发了矛盾，形成纠纷，造成了不良影响。可见，辞退违纪员工，看似简单，实则暗藏许多学问和技巧。

　　大家都知道，《中华人民共和国劳动法》第25条和《中华人民共和国劳动合同法》第39条以及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第19条规定：劳动者“严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。但是，利用这一条款来辞退违纪员工、解除劳动合同，并且不给予经济补偿，是有条件限制的。首先是用人单位要制定有相关的劳动纪律、规章制度，并且这些劳动纪律和规章制度的内容要合法合理合情、制定程序和颁布程序要符合法律规定;其次是劳动者“严重违反”。由此可见，并不是所有的违纪或违反规章制度行为都可以辞退员工、解除劳动合同的。所以，企业一定要先把“前提”工作做好，也就是规章制度建立健全，夯实基础，以便届时有“法”可依。

　　小智认为，在辞退违纪员工的事情上，要想有效地避免风险，应当这样做：

　　1、制度健全是基础。制定合法、合理、合情的规章制度，并利用合法程序颁布实施。规章制度中要明确界定严重违纪的行为，同时说明违反本项(或此类)规定，公司将予以辞退，并且不给予经济补偿，一定要用词严谨、清晰、明确，不能模棱两可(一般企业都会在《员工手册》中有相关的规定)。

　　2、宣贯到位是关键。新员工入职时，一定要进行相应的企业规章制度等企业文化方面的培训以及入职引导，要将公司这方面的规章制度宣传、贯彻到位，同时要做好培训记录以及培训归档。尤其在发放《员工手册》时，必须要由员工进行签收。

　　3、程序合法是根本。公司的规章制度不是一成不变的，需要根据国家的政策法规以及公司的发展状况不断及时进行修订完善，在修改或增补一些规章制度时，必须严格按照合法的程序来进行。譬如职工代表大会通过、公示以及通过有效的途径传达到每一位员工。

　　4、日常管理是保障。加强日常管理的规范化、标准化、流程化建设，建立健全各项日常工作记录，以有利于一旦发生此类员工违纪事件的取证工作有凭有据。因为辞退违纪员工引发纠纷时，举证的责任在公司，如果我们没有较为规范的管理，届时很难证明此类“严重”违规行为。

　　只要我们首先在这些方面做足了功课，夯实了基础，那么在今后一旦出现此类情况，公司就会处于主动地位，有一个强有力的抓手，从而有效地规避风险，维护公司利益。