企业如何规避为员工调岗所带来的风险

　　不可避免地需要对部分劳动者的岗位进行变动调整,由于工作岗位的调整又往往会引起劳动者职务、劳动报酬和工作地点相应变动的连锁反应,因此,用人单位对劳动者进行调岗会直接影响到被调整岗位的劳动者的切身利益。企业要想合理合法的达到为员工调岗的目的，就要看企业的调岗行为是否具有“充分的合理性”。

　　（1）用人单位和劳动者双方在劳动合同中未约定用人单位可以根据需要自行调整劳动者工作岗位的,用人单位在双方经平等协商就劳动合同的变更达成了一致的意思表示后进行的调岗；

　　（2）双方未签订书面劳动合同或者用人单位和劳动者在合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整劳动者工作岗位的，用人单位根据生产经营的需要单方决定对劳动者进行的调岗；

　　（一）用人单位和劳动者双方在劳动合同中未约定用人单位可以根据需要自行调整劳动者工作岗位的,用人单位在双方经平等协商就劳动合同的变更达成了一致的意思表示后进行的调岗

　　该种情形应当属于劳动合同变更的范畴。于该种情形下的调岗,如果发生争议进入了仲裁和诉讼程序,那么只应审查双方关于变更劳动合同、调整工作岗位的意思表示是否真实合法,是否存在欺诈、胁迫或者乘人之危等情况。如果双方在劳动合同中对工作岗位仅仅作了类型性的笼统约定,如管理生产技术等,而用人单位在该种岗位类型内单方调整劳动者的具体工作岗位的,不宜一概以未经协商一致变更合同为由不予支持,而是应当参考下面将要论述到的第二种调岗情形的审查方法作出相应的判断和认定。

　　（二）双方未签订书面劳动合同或者用人单位和劳动者在合同中明确约定了用人单位可以根据需要调整劳动者工作岗位的，用人单位根据生产经营的需要单方决定对劳动者进行的调岗

　　要对该种调岗情形进行审查,应要求用人单位对其调岗行为具有充分合理性进行说明和举证明，即（1）调岗是用人单位生产经营的合理需要。

　　对此可以从企业经营状况和生产模式、相应岗位对工作技能的要求、劳动者的身体状况和劳动技能的变化等方面进行判断。如,劳动者经过培训和考核后证实不能胜任原岗位工作,用人单位需要对其进行调岗,或者在劳动者经培训后掌握了另一岗位要求的特殊技能,用人单位为充分发挥其劳动力价值其进行调岗,又或者用人单位为增加企业竞争力调整经营范围和生产模式,需要建对某些内设部门和岗位进行合理的调整,因而需要对相应的劳动者岗位进行调整等,这些情况下的调岗应当说都可以认定是基于生产经营的合理需要进行的。

　　实践中,确有部分用人单位企图通过对员工进行不合理的调岗等方法来惩戒不服从管理或曾经与单位发生纠纷的所谓刺头员工,或者达到在其经营发生困难需要裁减人员时逃避支付经济补偿的目的,具体方式将高管调整到普通生产岗位,将技术人员、生产工人调整到清洁、保安等产辅助岗位等.这种带有侮辱性或惩罚性或者真实目的在于变相裁员的调整侵犯了劳动者的基本权利,不应得到支持和认可。

　　这种情形主要是指在劳动者患病、因工或非因工负伤,医疗期满后无法从原岗位工作的,用人单位根据患病或受伤职工的康复程度和评定的伤残等级对其工作岗位进行调整的情形。

　　因此，不同的情况企业所需要关注的点也不尽相同，但唯一的宗旨就是既要保护劳动者的基本权益，又要实现企业行使自主用工的权利。