以案释法——年终奖“十问十答”

　　目前我国没有关于年终奖必须发放的强制性法规。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条中规定工资总额由六部分组成，其中包含奖金。《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》第二条明确规定，年终奖属于奖金范围。因此年终奖应纳入工资总额范围，性质上属于工资。

　　但将年终奖纳入工资总额范围并不意味着用人单位就必须给员工发奖金。依据《关于贯彻执行若干问题的意见》第53条规定“工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者的劳动报酬”，就此定义而言，工资可以分为法定工资（即国家规定工资）和约定工资。国家规定工资对类型没有具体划分，仅要求不低于最低工资、并及时足额发放、非法定原因不得扣减；约定工资将工资的构成、发放时间、发放形式交由当事人自主约定。

　　因此年终奖不是劳动法律的硬性规定，不属于法律强制规定的范畴，属于约定工资，其发放时间、范围、形式均由用人单位和劳动者自主约定，以劳动合同或者规章制度的形式固定下来。

　　综上所述，年终奖不是法律要求必须发的。但如果劳动合同中有明确约定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或者规定发放。

　　李某诉请判令上海某贸易有限公司支付李某2017年度年终奖人民币105,787.48元，上海某贸易有限公司否认本公司有年终奖制度。法院认为李某与该公司签订的劳动合同、《员工手册》对年终奖并无明确约定，李某称其与该公司签订的销售经理岗位职责约定薪水为基础工资加奖金，该奖金即为年终奖，该公司对此予以否认。李某称其在2015年、2016年领取过年终奖，并提供了银行明细单予以证实，然根据银行明细单所反映的交易明细，相关款项不能证明系该公司发放的年终奖。因年终奖是用人单位对劳动者一年提供劳动的额外奖励，用人单位对此有一定经营自主权，劳动者要求享受年终奖，应承担举证责任。基于李某提供的证据不足以证明该公司在2017年向全体员工发放了年终奖，故其要求公司支付年终奖法院不予支持。

　　如果该承诺能够在劳动合同或公司规章中体现，公司不发则属于违约，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；但如果只是口头承诺，没有证据能够证明用人单位与劳动者之间有年终奖的约定，则只能与公司协商解决。

　　用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，公司规定只有考核合格才能发放年终奖也是公司的权利，因为年终奖的发放方式与条件是公司自主决定的范围。

　　正因为年终考核的重要性，员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定。用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上且严格遵循该程序。

　　胡某于2011年6月20日入职某信托公司，从事高级项目经理岗位。2014年2月20日，某信托公司单方作出了与胡某解除劳动关系的决定。胡某通过仲裁和诉讼要求某信托公司支付2013年度年终奖金。某信托公司主张胡某2013年度绩效考核结果为“不合格”，故无权享有年终奖金。某信托公司提交的证据不足以证实其按照《2013年度绩效考核实施方案》所规定的程序对胡某实施了绩效考核。北京市第二中级人民法院作出终审判决：某信托公司应当支付胡某2013年度年终奖金。

　　2015年12月11日，付某确认已阅公司制定的《**财产保险股份有限公司2015年度总公司绩效考核实施方案》，当月付某根据实施方案的规定进行述职及自评，经付某所在部门评分为50分，属于考核等级为E级（需改善），因此公司两次调低了付某的工资。付某认为公司数次单方面调整工资标准的行为不当，又未足额发放我年终奖，因此提起诉讼。

　　法院认为公司制定并已提前向付某公示的《2015年度总公司绩效考核实施方案》中规定了“考核结果将作为员工薪资级别和岗位调整的主要依据”，在对付某的2015年度工作进行考核后，根据考核结果调整付正强的薪资标准，该调整行为与上述规章制度的规定不悖。付某虽对考核结果存有异议，但因未能提供相应证据予以证明，加之公司调整付某薪资的幅度在合理范围之内，且双方实际就该次变更内容履行时间长达一年多，此次变更为有效。付某要求公司支付调整后工资差额的诉讼请求，依据不足，法院不予支持。

　　我国《劳动法》中明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。”不能受到其他因素的影响，而进行区别歧视对待。年终奖金属于劳动报酬，也须遵循同工同酬的原则，没干满一年可以按照具体工作时间折算具体数额。

　　李某诉请判令上海某贸易有限公司支付李某2017年度年终奖人民币105,787.48元，上海某贸易有限公司否认本公司有年终奖制度。法院认为李某与该公司签订的劳动合同、《员工手册》对年终奖并无明确约定，李某称其与该公司签订的销售经理岗位职责约定薪水为基础工资加奖金，该奖金即为年终奖，该公司对此予以否认。李某称其在2015年、2016年领取过年终奖，并提供了银行明细单予以证实，然根据银行明细单所反映的交易明细，相关款项不能证明系该公司发放的年终奖。因年终奖是用人单位对劳动者一年提供劳动的额外奖励，用人单位对此有一定经营自主权，劳动者要求享受年终奖，应承担举证责任。基于李某提供的证据不足以证明该公司在2017年向全体员工发放了年终奖，故其要求公司支付年终奖法院不予支持。

　　关于年终奖的发放，法律没有硬性规定。但如果劳动合同中有明确规定，或者单位的规章制度中对年终奖有明确规定，单位就应该按照约定或者规定发放。在这种情况下不给离职员工发放年终奖有违同工同酬的原则，不公平也不合法，对于“不在册”或者离职的员工，只要在这一年度中为单位付出了劳动，用人单位就应按照同工同酬的原则，根据员工的相应工作时间折算发放年终奖金。

　　当然，员工需证明公司存在发放年终奖的规定或者存在年终奖支付的相关约定。从司法实践来看，按员工工作时间比例来折算年终奖的做法也被很多地区的法院所接受

　　关于规章制度中规定了员工提前离职不享受年终奖的情形，司法实践中一种意见认为年终奖属于对员工的一种激励，是否发放、何时发放以及如何发放，完全是公司的权利，应由公司说了算，公司这样规定不违反法律规定，可以不发。还有一种意见认为，就算是员工提前离职，也得按照比例折算年终奖。

　　苗某原系北京某房地产经营管理有限公司员工。2015年6月10日，双方签订了期限为2015年6月12日至2016年6月11日的劳动合同。2016年3月4日苗某申请离职，苗某于2016年3月31日正式离职。2016年3月25日凯德嘉茂公司向苗某发放了2016年3月的工资，未发放2015年度年终奖。双方均认可苗某主张的年终奖即员工手册规定的绩效奖金、电子邮件记载的年度花红。 苗某诉请公司支付2015年度年终奖。劳动者诉称：年终奖也是工资的一部分，用人单位应依法支付劳动者报酬。 用人单位辩称：我公司在2015年全年已经足额支付了苗某的薪酬，年终奖作为公司自行制定的奖励措施，属于用人单位的自主权。

　　法院认为 ：根据相关规定，“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。 年终奖是用人单位根据全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，而不只是用人单位激励员工、留住人才的手段，用人单位不得无故拖欠或克扣。公司主张苗某在发放年终奖之前申请离职，根据员工手册中“若双方的劳动合同在绩效奖金发放之前解除或终止或员工本人在绩效奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金”的规定，其公司无需支付年终奖。因劳动者享有取得劳动报酬的权利，年终奖亦是其正常劳动的劳动报酬，员工手册的此项规定排除了劳动者获得劳动报酬的权利，应为无效。

　　金某入职酒店从事保安工作，双方签订劳动合同期限为2016年7月29日至2019年7月28日。2017年1月20日，酒店以金某严重违反单位规章制度为由，单方解除了与金某之间劳动合同。2017年1月26日，酒店发出了《2016年年终奖金发放通知》，因金某不符合“发放年终奖时，员工必须为酒店在职职工”等条件，酒店未向金某支付2016年度年终奖。

　　关于金某要求酒店支付年终奖金的主张，法院认为：因年终奖金属于用人单位对劳动者的额外奖励，且双方在劳动合同中对此亦没有约定，金某不符合发放条件，故对金某该项请求一审法院不予支持。

　　年终奖属于奖金的一种。我国目前法律中尚无关于年终奖的法律规定，但《劳动合同法》第18条规定，“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”用人单位和劳动者都认可公司存在年终奖制度，但在年终奖的发放条件上，双方的主张并不一致时，用人单位无确切证据证明其主张的前提下，客观事实与其主张存在矛盾且不能自圆其说的情况下，以劳动者的主张为准。

　　2008年8月7日劳动者入职北京某物业管理有限公司，2015年3月24日公司单方解除与劳动者的劳动合同。劳动者诉请公司支付其2014年年终奖。劳动者称公司与其约定享有月工资2.5倍的年终奖，现仅支付其1倍5044元，尚有1.5倍未支付，为支持其主张，劳动者提交了与公司总经理的谈话录音作为证据。 用人单位对劳动者的主张不予认可，对录音的真实性予以认可。 该公司提交的《年终奖管理制度》4.2.1规定，员工在年终奖发放时必须为在册且已转正员工，已提交离职或决定解除的员工、未转正员工一律不核发年终奖。4.2.4规定，年终奖是对工作成绩优秀员工的奖励，具体以考核成绩作为是否发放年终奖的依据，所有考核周期内考核成绩均高于90分（含）的员工有资格获得年终奖，如任一考核周期内考核成绩未到90分的员工则无权获得年终奖（主管以下级别的员工为月度考核，主任、经理级别的员工为季度考核）。绩效考核表显示劳动者2014年第四季度考核成绩为88分，有劳动者签字。公司主张因劳动者是老员工，才向其发放了1倍系数的奖金。劳动者认可中湾智地公司的电子办公系统中有《年终奖管理制度》，但主张原规定的考核成绩为80分。

　　法院认为：公司在本案提交的《年终奖管理制度》中规定季度考核未达到90分不发放年终奖，但实际又向劳动者支付了1倍月工资数额的年终奖，可以证明公司的奖金发放并未如该《年终奖管理制度》所示。至于公司所持的因劳动者是老员工，才向其发放了1倍系数的奖金的主张，难以自圆其说，且缺乏事实依据，一审法院无法采信。最后，劳动者提交的录音显示，公司总经理曾与其谈过“1.5”相关的内容，但公司不能对此予以合理的解释。综合上述情况，一审法院认为劳动者已经完成了其的举证责任，可以证明公司仍拖欠其相当于1.5个月工资的年终奖金，故一审法院判令、公司支付劳动者年终奖金差额7500元。

　　年终奖的发放不是用人单位的法定义务，那就意味着如果用人单位根本不发放任何年终奖，也是合法的。如果发放，在没有明确约定年终奖的情况下或约定根据企业效益决定，那么是否发放、发放标准和数额由用人单位自主决定。

　　再次强调，如果用人单位与劳动者约定了年终奖，用人单位就有义务按照约定的标准发放，如果不发放构成违约，劳动者可以就年终奖提出主张。裁判机关一般会支持劳动者发放全部年终奖的请求。

　　2013年6月3日，韩某入职某医药控股有限公司双方签订了起止期限为2013年6月3日至2016年6月2日的劳动合同。2016年2月9日，韩某与医药公司之间的劳动合同解除。 韩某诉称：双方约定年度工资为30-40万元（含年度奖金）。2013年的税后年度奖金为66635元，税前年度工资为377331.8元。公司在未经我同意的情况下，将我的年度奖金降为38423元（全年税后，其中每月发放2000元，年底发放14423元），在此情况下，我在2014年的税前总收入为243628.75元，故要求公司支付2014年的年度奖金132703元。我于2016年2月29日离职。我在2015年度完成了工作任务，但公司向其他员工发放了2015年的年度奖金，没有向我发放年度奖金，故要求公司支付2015年的年度奖金。

　　用人单位辩称：我公司的人工成本受上级集团公司的控制，在未完成利润预算的情况下，人工成本将被缩减，不存在固定的年度奖金。我公司在2014年和2015年连续两年未完成集团公司确定的利润目标，并在2015年被核减了一亿元的工资总额。我公司未与韩某约定过年度奖金的具体数额，韩某在2015年全年的目标奖金为20000元，且韩某在2015年的年度奖金已经分摊到每月发放，累计金额为23619元，故我公司已经足额支付了韩某的年度奖金。韩某2014年度的年度奖金也是采取月度预发的方式发放的，我公司未拖欠其该年的年度奖金。韩某的诉讼请求没有事实和法律依据。

　　法院认为 ：向员工发放年度奖金不是用人单位的法定义务。本案中，虽然医药公司向韩某支付过年度奖金，但2014年12月17日颁布的《**医药集团有限公司薪酬管理办法（试行）》中规定，年度奖金需根据根据企业效益及员工业绩表现等情况确定，且韩某在与刘某的谈话时也表示，其年度奖金早在2014年就已经大幅下降；另外，韩某也认可其年度奖金从2014年开始改为分摊到每月发放和年底发放相结合的方式发放，其2015年度的税前工资总收入中已包含工资和月度奖。以上事实，结合医药公司与韩某之间未明确约定年度奖金的具体数额，医药公司实际向韩某发放年度奖金的数额和时间都不固定的事实，可以认定是否向韩某支付年度奖金、向韩某支付多少年度奖金应属医药公司自主决定的范围，故韩某关于要求医药公司支付2014年和2015年的年度奖金的诉讼请求，没有事实和法律依据，法院不予支持。故判令驳回韩某的诉讼请求。

　　根据《劳动法》规定，年终奖是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，如果在劳动合同或规章制度中规定发放年终奖，那么推迟年终奖的发放，无异于欠薪。

　　按照《劳动法》第五十条规定，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资，对迟发年终奖的企业主应给予批评教育，严重的可由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并责令支付赔偿金，以侵害劳动者合法权益情形论处。至于企业将年终奖分期发放，并不违法。

　　企业对于如何发放年终奖有自主权，因此只要不延期，分期并不违法。需要注意的是，劳动者要谨防披着年终奖外衣的工资，有些用人单位与劳动者在合同中约定，每月从工资中扣除一部分押在单位，年底再以年终奖的形式发放，这种年终奖其实就是工资，如果用人单位恶意拖欠，劳动者不仅可以要求用人单位支付，还可以向劳动监察或仲裁部门主张加付赔偿金。

　　十三薪（年终双薪）的性质属于年终奖金，是年终奖金的全部或者一部分。如果能够确定应当支付十三薪（年终双薪），那么具体的发放条件和标准由用人单位举证。如果用人单位不能证明,则应根据劳动者主张的合理数额确定。合理数额可以是上年度十三薪（年终双薪）数额或平均工资数额。

　　但二者的计税方法不同，很多企业特别是外企喜欢采用13薪或14薪的方式奖励职工，即按员工平时月收入的数额在年底加发一个月至数个月的工资。但13薪不是奖金，和月薪性质相同，属于固定发放，发放数额、方式、时间都是确定的。且13薪作为月工资计算个税，年终奖个税则需要平摊12个月后再计算。

　　法院认为，本院对于某要求新疆大厦支付2013年度年终奖及十三薪的诉讼请求，予以支持。因新疆大厦并未实际核算袁某2013年度年终奖金额，故本院参照2012年度的年终奖及十三薪的的金额，判定2013年度年终奖及十三薪的金额。

　　仲裁申请时效，是我国劳动人事争议仲裁工作中的一项重要法律制度，该制度要求劳动争议双方及时行使自己的权利，超过仲裁时效的仲裁申请，仲裁委员会将不予支持。时效制度对于依法保护劳动人事争议当事人的合法权益，保证仲裁活动正常进行有着重要意义。

　　《 劳动争议调解仲裁法》 第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。该条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”此款是关于劳动关系存续期间劳动报酬争议时效的特殊规定。根据1990年1月1日国家统计局令第1号《 关于工资总额的组成的规定》 第四条、 第七条之规定，奖金工资的组成部分，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。因此使用特殊仲裁时效——不受一年的限制，但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

　　申请人韩某原系被申请人某人力资源管理有限公司的职工，自2012年2月20日起与被申请人某人力资源管理有限公司某办事处签订劳动合同，劳动合同至2016年2月19日终止。2013年2月1日，申请人与被申请人设立的某人力资源管理有限公司的某办事处签订了《2013年年薪（年终奖）实施办法》，约定“简历成本方案”的年终奖，但是被申请人未兑现申请人的年终奖。2015年2月14日申请人向被申请人提交辞职申请书，2015年3月13日得到批准，双方办理了解除劳动合同的相关手续。2015年3月17日申请人向仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求某人力资源管理有限公司某办事处和某人力资源管理有限公司支付2013年所应得的年终奖。被申请人以申请人的仲裁请求超出仲裁时效为由不同意支付申请人的年终奖。

　　仲裁委员会认为，年终奖属于劳动报酬，适用特殊时效，应从双方劳动关系终止之日起开始计算时效，根据《 劳动争议调解仲裁法》 第二十七条和《 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》 第一条第一款以及《 工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第九条之规定，被申请人提交的证据足以证实申请人自2012年与被申请人建立劳动关系及在2015年3月13日从被申请人处离职的事实。申请人离职后于2015年3月17日向仲裁委员会提出仲裁，根据上述法律规定其主张并未超出法律规定的仲裁时效。故而支持了申请人年终奖的仲裁请求，被申请人应当按照协议内容支付申请人“简历成本方案”的年终奖。