广州劳动纠纷律师-绩效考核争议的审理思路

　　用人单位以劳动者绩效考核不合格为由对劳动者调岗降薪或者不支付年终奖甚至作出解除劳动合同决定的，劳动者对绩效考核结果不服并提起仲裁及诉讼的，法院及劳动仲裁部门应当如何对用人单位实施的绩效考核进行审查？

　　胡某于2011年6月20日入职某信托公司。2014年2月20日，某信托公司向胡某发出《劳动关系解除通知》。此后，双方就胡某是否应当享有2013年度年终奖发生争议。

　　某信托公司主张该公司依据《2013年度绩效考核实施方案》对胡某进行考核，但胡某2013年度绩效考核不合格，所以不应当享有该年度年终奖。某信托公司就其上述主张提交如下证据：

　　1、《2013年度绩效考核实施方案》。其中载明：“考核结果应用于2013年度奖金的计发等工作；各部门员工的工作绩效考核由各部门员工和部门负责人共同确立关键绩效指标，并填写《员工绩效考核表》；中后台员工考核流程：1、12月17日至12月23日，部门员工完成《2013年度工作总结和2014年度工作计划》的述职报告，并提交至部门负责人及相关领导，2、12月20日至12月31日，中后台部门员工与部门负责人共同制定工作关键绩效考核指标（KPI），完成《员工绩效考核表》，3、12月31日至1月8日，部门负责人对《员工绩效考核表》进行评分，4、1月8日至1月15日，人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考核结果；离职人员、评为不合格的员工不享有年终奖金；员工的年度绩效考核结果将与年度奖金挂钩；待考核结果公布后，各岗位直接上级负责向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》，如考核人对考核结果持有异议，可以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，申诉由人力资源部先行负责协调、处理，总办会为员工考核申诉的最终处理机构。”《2013年度绩效考核实施方案》的附件《关于关键绩效指标设定的说明》载有如下内容：“员工关键绩效指标设定：员工绩效指标由直接上级根据当期经营目标、部门计划要求、岗位职责任务等，经上下级共同讨论，选取关键绩效指标、确定目标值、权重，拟定《员工绩效考核表》，经部门负责人审批后，报送人力资源部备案；指标一经确定，原则上不做调整，如遇不可抗力等特殊情况需要调整，由员工提出书面申请，逐级审批，未获批准的，仍以原指标为准；根据确定的绩效指标，部门各级负责人应当建立员工日常绩效台账或工作周/月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据。”

　　4、（2014）京方正内经证字第16484号公证书。该证据显示人力资源部向资讯科技部总经理谢家楠通报了考核结果，后谢家楠要求胡某填写《绩效反馈面谈表》和《2013年度员工绩效考核表》。胡某向人力资源部总经理杨振宇发送电子邮件称未收到关于申诉的任何反馈意见。

　　胡某主张某信托公司每年都会发放年度绩效奖金，其2013年度工作合格，应当享有2013年度年终奖。就其主张，胡某提交如下证据：

　　1、2013年1月至3月银行对账单。其中显示某信托公司于2013年2月6日向胡某发放奖金72 555元。

　　2、资讯科技部王某与平某的工资条照片，其中显示王某获得73 092元+21 927元，平某获得82 602元+24 780元。胡某据此主张其同部门的同事取得了2013年度奖金。

　　3、2013年工作往来邮件打印件。胡某据此主张其在CIS工作流程、盈丰系统维护和开发需求，定期和及时完成EAST维护和报表发布工作上一直保持有效支持，完成了上述工作。

　　4、2013年10月至2014年2月资讯科技部工作周例会纪要。该证据显示胡某参与了上述周例会。

　　5、2014年1月至2月20日电子邮件打印件。胡某据此主张2013年度绩效考核表中提到其未对EAST运维工作做有效支持并不属实，其直至离职前一直在跟进HRM系统外包工作。

　　经法院要求，某信托公司未提交资讯科技部2013年度其他员工的绩效考核情况以及领取年终奖的情况。某信托公司亦未提交该公司《2013年度绩效考核实施方案》中提及的2013年奖金分配方法。

　　一审法院经审理认为：对于年终奖的发放情况，应当遵循有约定从约定的原则。用人单位有权依据其经营状况以及劳动者的表现，自主决定年度奖金发放与否以及发放的数额。现双方订立的劳动合同并未就年度奖金或年终奖的如何发放进行约定，胡某亦未提交双方存在年终奖约定的相关证据。某信托公司现要求不支付胡某2013年度奖金的诉讼请求，理由恰当，法院予以支持。故判决：某信托公司无需支付胡某二○一三年度奖金人民币十五万元整。

　　二审法院经审理认为：某信托公司提交的证据显示该公司系依据《2013年度绩效考核实施方案》对全体员工2013年的工作业绩进行年终考核，该考核结果用于2013年度奖金的计发，被评为不合格的员工不享有年终奖金。因此，胡某是否应当享有2013年年终奖的先决条件是胡某2013年度的年终考核结果是否合格。现某信托公司对胡某作出了2013年度年终考核结果为“不合格”的认定并据此认为胡某无权享有2013年度年终奖，胡某不服某信托公司的上述考核认定结果并诉诸司法程序。在司法程序中，法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。具体到本案而言，某信托公司在2013年年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定有至少七项考核程序，即：一、部门员工完成《2013年度工作总结和2014年度工作计划》；二、部门员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标（KPI），完成《员工绩效考核表》；三、部门负责人建立员工日常绩效台账或工作周/月报制度，记录工作和考核内容，作为绩效评分的依据；四、《绩效考核汇总表》经分管领导确认后提交至人力资源部；五、人力资源部汇总各部门员工考核结果，并报总办会，由总办会核定最终考评结果；六、考核结果公布后，各岗位直接上级向考核对象反馈最终考核结果，并进行绩效面谈，填写《绩效反馈面谈表》；七、对考核结果持有异议的被考核人可以书面形式向人力资源部提交《申诉表》，由人力资源部先行协调处理，总办会最终处理。经审查，某信托公司提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。由此，基于现有证据判断，某信托公司并未严格按照其预设的七项考核程序对胡某实施绩效考核，其在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即某信托公司对胡某作出的2013年度绩效考核“不合格”认定结论应予否定。对胡某关于其应当享有2013年度年终奖金的上诉请求应予支持。二审法院据此作出判决：自判决生效之日起七日内，某信托公司支付胡某二○一三年度奖金人民币十五万元整。

　　用人单位依据《绩效考核实施方案》对劳动者进行考核，该考核结果用于调整劳动者工作岗位、薪资标准、支付年终奖甚至解除劳动合同决定等事项。劳动者对用人单位作出的绩效考核结果不服并诉诸司法程序后，法院及劳动仲裁部门是否应对用人单位作出的绩效考核认定结果进行审查，以及如何进行审查一直是法院及劳动仲裁部门在实践中难以解决的关键问题。

　　笔者认为，法院及劳动仲裁部门应当采取以下裁审思路：对用人单位作出的考核结果，以程序审查为原则，实体审查为补充；以合法性审查为主，合理性审查为辅。具体来讲，就是对于考核程序设定严谨、并赋予员工参与权及申辩权的绩效考核，一般进行程序审查；对于不设置考核程序、随意设置考核程序，未赋予员工参与权及申辩权的绩效考核，可介入实体审查。之所以提出上述裁审思路，主要基于以下几点考虑：第一，用人单位对员工的年终考核属于其行使用工管理权和用工自主权的范畴，用人单位实际掌握员工全年的工作表现及完成工作业绩的情况，因此员工的年终考核结果是否合格应当由用人单位根据员工全年的工作表现和工作业绩作出客观公允的认定；第二，对工作业绩目标未以数字化形式进行量化的特定工作，员工难以提供证据证明其达到用人单位设定的工作业绩目标，在此情况下，法院或者劳动仲裁部门并无可能对员工的工作业绩和绩效指标进行对比并得出员工绩效考核是否合格的结论，因此法院和劳动仲裁部门对用人单位认定考核结果的实体依据是否进行审查应当慎之又慎，但为防止用人单位滥用权力侵害劳动者合法权益，对于用人单位不设置考核程序、随意设置考核程序，未赋予员工参与权及申辩权的绩效考核，法院和劳动仲裁部门应当适度介入实体审查；第三，用人单位对员工作出的考核结果认定应当建立在考核实施之前即已预设的考核程序之上，用人单位是否严格按照严谨设定好的考核程序对员工进行实体考核，直接影响到员工考核结果是否客观公允，因此，绩效考核程序对于用人单位公平公正行使用工管理权，以及保障员工与考核相关的利益均具有重要意义，鉴于考核程序所具有的重要价值、公开透明且便于第三方评判的属性，因此在司法程序中，法院和劳动仲裁部门应当对用人单位实施的考核程序进行审查。

　　就本案而言，用人单位在年终绩效考核之前通过《2013年度绩效考核实施方案》及其附件对部门员工设定了至少七项考核程序，用人单位就应当严格按照上述绩效考核程序对员工实施考核并保留实施考核程序的相关证据，以备处理员工申诉或完成举证责任所需。有鉴于此，法院或劳动仲裁机构对用人单位实施绩效考核的审查偏重于程序审查即形式审查，如用人单位未完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即受到质疑及否定；反之，如用人单位完整提交实施上述七项程序的相关证据，其认定的员工绩效考核结果之正当性即应当受到肯定。基于确立的上述审查原则，二审法院对用人单位是否按照预设的七项考核程序实施考核进行了逐项形式审查。最终发现，用人单位提交的证据仅可证明其完成了预设的绩效考核程序的第四、六、七项程序，除此之外的第一、二、三、五项程序均存在不同程度的缺失。因此而二审法院认为用人单位在程序存有缺失的情况下得出的绩效考核结果之正当性应当予以否定，即劳动者的绩效考核“不合格”认定结论应予否定。

　　在此基础上，劳动者是否应当获得年终奖金，应当根据用人单位《考核实施方案》，在参照同部门其他员工的年度奖金分配情况后，遵循公平原则予以确定。用人单位应当举证证明其奖金分配方法及劳动者同部门其他员工的绩效考核情况以及领取年终奖的情况。如用人单位拒不提交，应承担不利后果。法院及劳动仲裁部门可直接支持劳动者关于年终奖的诉求。

　　“程序正义”即为“看得见的正义”，这源于一句法律格言：“正义不仅应得到实现，而且要以人们看得见的方式加以实现”。这句格言的意思是说，案件不仅要判的正确、公平，并完全符合实体法的规定和精神，而且还应当使人感受到判决过程的公平性和合理性。就劳动关系而言，虽然用人单位与劳动者系在平等自愿、协商一致的原则上建立劳动关系，但双方劳动关系建立后劳动者即对用人单位产生从属性，用人单位必定通过一定程序对劳动者行使劳动管理权。而本案所涉及的用人单位对劳动者的年终考核，实际上属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序进行，上述考核程序还应当给予劳动者必要的参与权以及申辩的权利。只有让用人单位严格按照预设的考核程序实施考核，才能防止用人单位随意滥用单方判断权及由此可能带来的对劳动者考核相关利益的损害，才能让劳动者在考核过程中感受到公平公正对待，这就是用人单位劳动管理的“程序正义”。上述劳动管理中的“程序正义”对于激发劳动者的工作积极性，优化用人单位的人文环境，进而提升用人单位的人才竞争力都具有重要意义。就本案而言，用人单位在年终考核实施之前预设的考核程序较为严谨，其中由企业员工与部门负责人共同制定工作关键绩效指标等考核程序赋予了劳动者参与考核程序的权利，而员工可以对绩效考核结果进行申诉的考核程序规定则是劳动者申辩权利的重要体现，因此用人单位预设的考核程序体现了现代化企业的劳动管理模式，值得肯定。然而，某信托公司未能按照自己预设的考核程序行使单方判断权，即未在绩效考核实施过程中体现劳动管理中的“程序正义”，从而让劳动者未能感受到考核过程中的公平公正对待，并最终引发本次劳动争议诉讼，应当引以为戒并予以改进。用人单位都应当强化程序观念，在劳动管理中体现“程序正义”，在公平公正的程序基础上与劳动者构建现代劳动关系。