广州经济补偿律师：员工遇职场性骚扰被迫辞职可以获得经济补偿吗？

　　性骚扰俗称“调戏”，是指以性欲为出发点的骚扰。它的受害者多为女性。国务院《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定：在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。可见预防和制止职场性骚扰是用人单位的法定义务。

　　那么女员工因不堪忍受性骚扰而提出解除劳动合同，在这种情况下，用人单位是否需要支付经济补偿金呢？

　　黄某于2011年与某公司建立劳动关系。2014年5月份左右，黄某发现自己办公桌上日常使用的保温杯内有异常液体，遂向自己所在部门报告。

　　随后黄某携带保温杯和部分监控视频到派出所报案。办案民警要求公司相关管理人员不准提前告诉嫌疑人董某，由公安机关直接审问。董某所在部门负责人马某亦同意不提前告诉董某。

　　但随后马某打电话告诉黄某，自己已经和董某就案件相关情况进行了交谈，并希望黄某撤案，给自己一点面子。

　　5月9日，董某向公安机关自首，承认自己在黄某办公桌附近，并将精液放置于原告喝水的保温杯内。

　　黄某认为公司的相关管理人员的行为给自己造成了巨大伤害，遂单方解除劳动合同，因公司拒付解除劳动合同经济补偿，遂将公司诉至法院。

　　杭州市滨江区人民法院于2014年对该案作出一审判决：法院认为：劳动保护是用人单位为了保障劳动者的生命安全和健康，防止劳动过程中事故的发生，减少职业危害而采取的措施；劳动条件主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件。

　　《女职工劳动保护特别规定》及有关妇女权益保护的相关法律法规中虽然对“预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的义务”作出了规定，但并非在用人单位工作场所发生的一切违法事项均属于用人单位未提供劳动保护、劳动条件或有违背预防和制止对女职工性骚扰的义务。

　　董某的行为是导致原告黄某有心理压力最终提出辞职的直接原因，而董某的违法行为系其个人行为，被告作为公司是无法预料及控制该行为发生的。

　　当黄某向被告报告此事后，被告即及时联系派出所警官，及时调取公司监控，故公司对该事情的处理并无不当，也不存在违反合同约定及法定义务的行为。

　　马某系部门领导，当知晓其下属实有可能发生违法事件而电话联系黄某，亦符合常理，即使其言语有不当之处，也不能得出马某存在向董某通风报信等阻碍公安机关调查案件的不法行为。

　　此外，马某的行为也不代表被告公司对该事件的处理。最后，当董某的违法行为被确定及受处罚后，公司也及时作出了对他的辞退决定。

　　综上，原告主张被告存在未按照劳动合同约定提供劳动保护、劳动条件，并存在违反法律、行政法规强制性规定等情形，导致其辞职而主张补偿金，无事实根据及法律依据，本院不予支持。

　　一是性骚扰系董某个人的违法行为，公司无法预料和控制员工个人的行为。在劳动关系中，劳动者必须遵守用人单位的规章制度，接受用人单位的管理，用人单位在工作的范围内对员工的人身有一定的支配作用。但违法犯罪活动，显然不属于工作范围，而且性骚扰行为一般是是隐蔽的和不易监控的，用人单位很难预测和控制员工个人实施与工作无关的性骚扰行为；

　　二是本案中马某的处理行为系个人行为，不代表公司行为。其个人试图私下解决问题的做法不能代表公司的态度；

　　三是公司在接到黄某的举报之后，及时联系了警方，并对警方的调查提供了必要的协助，公司在事件的处理上不存在过错。

　　笔者认为，女职工因性骚扰而解除劳动合同，用人单位是否需要支付经济补偿金，取决于用人单位是否尽到了劳动保护义务和提供了必要的劳动保护条件。

　　预防和制止对女职工的性骚扰是用人单位的一项法定义务，女职工将遭受性骚扰的情况向用人单位反应之后，用人单位作为义务主体，有义务协助受害女职工维护自身权益，为其维权提供便利，并及时对相关人员进行处理，比如将骚扰者调离岗位，以避免受害者再次受到骚扰。

　　如果用人单位在接到女职工的反应之后怠于作为，对事情不处理不上报，用人单位这种不作为就是对自身义务的违反，劳动者因为用人单位没有履行劳动保护义务而解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

　　在这里就产生了疑问。因为根据《劳动合同法》第四十六条第一项的规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

　　而《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的……。

　　这里规定的是用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以随时解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。而用人单位预防和制止对女职工的性骚扰的义务来源于国务院的特别规定，一般的劳动合同对此并无约定，因此从表面上来看，这一情况并不符合用人单位应当支付经济补偿金的条件。

　　但笔者认为，将用人单位怠于履行对女职工在遭受性骚扰后的报告后的救助义务类推解释为《劳动合同法》三十八条的情形并不违反法律的原意。

　　从《劳动合同法》三十八条的规范意义来看，其主旨在于保护劳动者的人身权利和财产权益不受用人单位的侵害。在用人单位的不作为或者违法行为对劳动者的人身安全、经济利益、人格尊严造成威胁的情况下，劳动者可以随时终止劳动合同关系，这是公平正义的要求，也是《劳动合同法》倾向于保护劳动者的体现。

　　劳动者向用人单位反映自身遭受性骚扰的情况后，用人单位作为提供劳动保护的一方，应当积极介入，为劳动者维权提供帮助，并积极处理。

　　如果怠于履行该保护义务，会对员工的人身权益造成巨大损害。尽管劳动者还可以寻求其它的救济渠道，但存在其他的救济渠道并不能成为用人单位免除自身义务的理由。

　　性骚扰行为侵害女性的性自主权，伤害了女性的性羞耻心，会给女性的精神造成巨大的痛苦，此时赋予女职工《劳动合同法》三十八条的随时解除劳动合同的权利并不违反法律的精神。

　　在用人单位不提供劳动保护的情况下，员工选择解除劳动合同，合乎常理。用人单位应当为自身的过错承担不利的法律后果，也即应当依法向劳动者支付经济补偿金。