广州劳动纠纷律师：年休假（下篇） 如何理解“连续工作满12个月”？

　　《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。该条款表明职工至少工作满一年方可享受年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》第三条对这一点进行了明确：要求职工只有连续工作满12个月以上，方可享受带薪年休假 。

　　“连续工作满12个月”的含义是什么?对此不同的理解对应到实务中，因职工的工作单位发生变化而出现了以下三种原被告双方有争议的情形：

　　3、甲在A公司曾经连续工作12个月以上，离职后到B公司工作不满12个月辞职，休息一段时间后到C公司工作的前十二个月；

　　2011年10月17日，黄某入职某科技公司，双方于当日签订两年期《劳动合同书》。2012年8月16日，某科技公司作出与黄某解除劳动合同的决定。后黄某申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同并要求支付2012年未休年假工资。某科技公司主张《 职工带薪年休假条例》明确了职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假，而黄某在其公司工作未满12个月,其公司无需向黄某支付带薪年假工资。黄某提交社会保险个人权益记录及劳动合同，主张其2007年7月至2008年7月在其他公司工作的事实，故其满足“连续工作满12个月”的条件，应当在某科技公司享受带薪年休假。北京市第二中级人民法院作出终审判决，某科技公司支付黄某未休年假工资5747元。

　　本案争议的焦点是如何理解“职工连续工作满12个月”。《 宪法》 第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”为保护劳动者的休息权，劳动法律、法规设定了职工工作时间等劳动基准，规定了职工休假制度。其中，2008年实施的《 职工带薪年休假条例》、《 企业职工带薪年休假实施办法》等法规、规章对带薪年休假制度进了较为全面的规范，明确了职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。此处“连续工作满12个月”应理解为只要劳动者在入职新用人单位之前曾经有“连续工作满12个月”的工作经历，则其入职新用人单位后即享受带薪年休假。本案中，黄某提交的劳动合同、社会保险个人权益记录等证据可以证明其入职某科技公司前已有“连续工作满12个月”的经历，故黄某入职当年即可享受带薪年休假。

　　2009年11月25日，李女士入职某公司，担任门店店员工作。2011年至2013年期间公司每年安排李女士享受5天带薪年休假。2014年5月，李女士从公司离职。离职后，李女士起诉公司要求支付在职期间未休满年休假的工资差额。

　　李女士主张：其1983年12月已开始工作，入职被告公司前社保缴费累计年限已达22年零4个月，每年应休年假为15天，公司每年仅安排5天年假的行为违法，起诉要求公司支付未休带薪年假工资差额6831.72元。

　　公司主张：年假须是在本单位连续工作1年以上的员工才能享受。累计工作年限1年至10年的年假为5天，10年至20年的年假为10天，工作年限超20年的年假为15天，累计工作年限应以在本单位工作的年限为准，非本单位工作年限不应累计计算。

　　《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

　　根据上述规定，并结合带薪年休假制度设立的宗旨可知，带薪年休假制度意在保障劳动者连续工作后的休息权，是在考虑劳动者工作时间的基础上要求社会对劳动者进行休假补偿的一种制度。此种补偿应由全社会的用人单位共同承担 。因此，只要职工在入职前曾经有“连续满12个月”的工作经历，则有权在入职新单位的第一年享受带薪年休假，用人单位不得以劳动者进入单位不满1年为由，拒绝劳动者休年假的权利。同样道理，核算劳动者年假天数的累计工作年限也应以劳动者全部工作年限为准，不应限定理解为在某个单位累计的工作年限。最终，我院依法判令公司支付李女士未休满年假工资差额。

　　被告不服西城区法院判决，上诉至二中院。驳回上诉，维持原判。见北京市二中院(2015)二中民终字第10597号判决书

　　《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（即劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要三）

　　《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。

　　劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。

　　用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

　　从以上北京市的会议纪要和北京市中院、基层法院的典型案例综合来看，北京市基本达成共识：只要职工曾经有过“连续工作满12个月的”的经历，就满足了享受年假的权利，根据累计工作时间确定年休假天数等级，结合本年度入职该用工单位后的天数即可计算出具体年休假天数。

　　这也是笔者认为比较接近法条规定目的和宗旨的解释，只有初出茅庐的职工没有年休假，工作满一年以后即满足了年休假的条件，那么之后只会逐年增加，如果仅因换了工作单位前12个月就不享受年休假，则又回到了“最初的起点”，这是和该制度维护宪法赋予劳动者休息的权利的宗旨和目的是相违背的。

　　公司是否应支付杨某未休年休假工资。依据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条之规定，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。该规定应理解为入职本用人单位之日前连续工作12个月或在本用人单位中连续工作12个月。本案中，杨某2013年9月23日入职，但依据其所提交的社保记录证明，其在2012年9月23日至2013年9月22日期间未连续工作12个月，其入职该公司亦未超过12个月，故杨某依法不能享受带薪年休假。杨某主张曾分别在两家用人单位工作超过12个月，对此，本院认为，该工作年限在杨某满足符合上述连续工作12个月的条件下，可作为累计工作年限计算休假天数，但不能视为其入职前连续工作满12个月。本院对其该主张不予采纳。原审对杨某年休假工资差额不予支持，符合法律规定，本院予以确认。

　　本案的争议焦点为一审认定深圳市**塑胶制品有限公司应支付傅某2015年6月25日至2015年12月2日期间的带薪年休假工资差额470.08元是否正确。

　　傅琼上诉主张深圳市**塑胶制品有限公司应支付其2014年6月25日至2015年12月2日期间未休年休假工资人民币2575元(4000÷21.75×7×200%=2575)，理由为：1、傅某一审时提交的社保清单，证实傅某在入职深圳市**塑胶制品有限公司前，有连续工作12个月以上。傅某从2013年1月份至2015年11月都有正常工作，只是在2014年4月份入职新公司时，没有及时购买社保，这种情况在2014年6月25日入职深圳市**塑胶制品有限公司时也同样存在，深圳市**塑胶制品有限公司在傅某入职的前三个月(2014年6、7、8月)均未购买社保，但不表示傅某没有正常工作。

　　2、原审法院认为傅某在入职深圳市**塑胶制品有限公司前，没有连续工作12个月属于事实认定不清。傅某自2013年1月份就连续工作。退一步来说，就算依据社保清单，傅某在2013年1月至2014年3月期间都是连续工作的，己超过12个月，根据《企业职工带薪年休假实施办法》及《关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》规定，2014年6月25日后的工作时间均应折算年休假天数。根据年休假的计算办法，2014年度剩余190日，折算后为2天，2015年度折算后为4天。傅某应享受的年休假天数为6天。深圳市**塑胶制品有限公司应当按照此天数支付傅某未休年休假的工资。

　　经审查，傅某于2014年6月25日入职深圳市**塑胶制品有限公司，根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，傅某应自入职深圳市**塑胶制品有限公司满一年后即2015年6月25日后才享受年休假。傅某以在其他公司已工作满一年为由主张入职即享有年休假与法律规定不符，本院不予采纳。一审核定傅某2015年6月25日至2015年12月2日期间依法享有的带薪年休假天数为2天（161天÷365天×5天,不足—整天的部分不享受年休假），据此认定深圳市**塑胶制品有限公司应支付傅某2015年6月25日至2015年12月2日期间的带薪年休假工资差额共计470.08元认定正确，本院予以维持。傅某以其入职即享有年休假为由上诉主张予以改判，本院不予支持。

　　从以上两个深圳市中级人民法院作出的终审判决来看，深圳市对“连续工作满12个月”的理解为：只包含两种情况，一种是入职新用用工单位后工作满12个月，一种是在入职因用工单位的前一个单位连续工作满12个月且两个单位之间须不中断。曾经有过连续工作满12个月的经历并不能认定符合、享受年休假的条件。

　　原告认为，原告于2014年7月4日入职，至2017年8月止累计工作年限为39年多。从2014年7月4日开始每年可享受15天的带薪年休假。原告提供了佛山市社会保险参保缴费证明。

　　被告认为，关于原告所诉求的所有的加班工资、年休假工资，2014年7月4日至2015年8月21日已经过了两年的诉讼时效，而且法律规定用人单位对工资台账仅有两年的保管义务，超过两年的应由劳动者承担举证责任。原告正常工作时间工资为1510元/月，所以计算加班工资、年休假工资的基数应是1510元。被告提供了《王**考勤记录表》（2015年9月至2017年8月）、《公司职工请假申请表》证明。

　　本院经审查后认为，双方于2014年7月4日至2017年8月26日期间存在劳动关系，原告于2017年8月24日申请仲裁，是原、被告在诉讼中确认的事实。按原告申请仲裁提出加班工资、年休假工资请求的时间，根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，被告关于原告的申请超过仲裁申请时效期间的抗辩意见不成立。

　　根据《企业职工带薪年休假实施办法》第三条的规定，原告主张从入职被告的时间即2014年7月4日开始享受带薪年休假，则应举证证明在之前的单位连续工作12个月以上。原告提供的佛山市社会保险参保缴费证明反映，为原告缴纳2014年4月至2014年7月的社会保险费的单位是原告个人。原告解释是因在原单位“离职后2014年4月到2014年6月还没找到新的工作单位，就自己缴纳社会保险费”。按照上述证据、原告的陈述，根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十四条、第七十四条的规定，在本案中认定原告在入职被告之前已连续工作12个月以上，证据不足。因此，原告从2014年7月4日开始享受带薪年休假的主张不成立。

　　按照佛山市社会保险参保缴费证明显示原告从1976年3月开始缴费的情况，以及原告入职被告后连续工作的情况，根据上述规定，以及《职工带薪年休假条例》第三条的规定，原告应从2015年7月4日开始享受带薪年休假，可享受带薪年休假为2015年15天、2016年15天、2017年9天（238/365×15），合计39天。扣减双方确认原告已休的带薪年休假2015年5天、2016年5天，未休带薪年休假为29天（39-10）。根据《广东省工资支付条例》第十九条的规定，按双方在劳动合同中约定的正常工作时间工资标准（1510元/月），被告应向原告支付未休带薪年休假工资4026.67元[1510/21.75×29×（300%-100%）]。

　　关于**公司应否支付未休年休假工资的问题。根据《广东省劳动和社会保障厅关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》（2009年1月23日粤劳社发（2009）7号）第二、第三、第五条的规定，职工即使在新进用人单位工作不满12个月，若在原用人单位的工作年限加本单位工作年限达到连续工作12个月以上的，享受带薪年休假。本案中，陶某在**公司工作不足8个月，其提交的深圳市社会保险参保缴费清单显示，2011年11月至2012年2月无缴费记录，说明该4个月陶某没有工作，即陶某在与**公司解除劳动合同前没有在该公司连续工作12个月以上，陶某在**公司工作情况并不符合享受带薪年休假的条件。

　　《广东省劳动和社会保障厅关于广东省企业贯彻实施职工带薪年休假制度的若干意见》第二条规定：职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。职工如经劳动、人事或组织部门审核同意在不同用人单位之间调动或非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，其在前后用人单位工作时间可合并计算为连续工作时间。

　　综合上述地方规章及基层法院判决、省高院再审裁决可知，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。如果是不同单位的情况，必须满足两个条件：同意调动或非本人原因调动；在两家单位工作中间不中断。

　　3、甲在A公司曾经连续工作12个月以上，离职后到B公司工作不满12个月辞职，休息一段时间后到C公司工作的前十二个月；

　　经过北京、深圳、广东三省的案例分析发现：这三种情形中只有北京均属于符合“连续工作满12个月”的条件；深圳和广东只有情形1符合条件。