具体分析人事争议中法律适用存在的问题

　　1993年起, 某老师在北京市一所公立小学（事业单位）任职数学老师，期间签订多份人事聘用合同。2012年8月31日，最后一次聘用合同到期。到期前一个月，单位发书面通知,聘用合同终止，到期后一个月，再次发书面通知，要求该老师办理离职手续。

　　主要问题1、2013年8月1日提起人事仲裁申请，是否超过仲裁时效？2、单位是否需要支付经济补偿金？

　　法律分析关于问题一：1、从对于人事争议的相关规定来看，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中的表述“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议”表明，事业单位与聘用制工作人员的争议可以依照本法的规定。但是，事业单位与聘用制工作人员的争议本应属人事争议，不属于劳动法及劳动合同法调整意义上的劳动争议。上述条文又表述为“劳动争议”。因此，若认为上述表述即指本案例中的学校和老师之间的聘用关系，则适用劳动争议调解仲裁法，人事争议的仲裁时效是一年。

　　2、按照《人事争议处理规定》的规定，则人事争议的时效为60天。该规定发布时间在调解仲裁法之后，但法规的位阶比前者低。按照从新原则应为60天，否则，应该是一年。

　　3、从广东和山东的地方性文件来看，认为人事争议的仲裁时效是一年。这表明相关地区也认为此问题的规定不够确切，以类似于会议纪要的方式作出临时统一解释，以统一裁量标准。

　　4、经与北京市某法院劳动庭的法官沟通，认为此问题的确存在争议，主要是关于人事争议的法律规范还比较少，也不够具体，但实务中有按照一年的判例。

　　相关规定1、《人事争议处理规定》人社部发〔2011〕88号第十六条当事人从知道或应当知道其权利受到侵害之日起60日内，以书面形式向有管辖权的人事争议仲裁委员会申请仲裁。

　　2、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》2008年5月1日起施行第五十二条 事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

　　3、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》43．当事人申请人事争议仲裁的时效期间为一年，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定。

　　4、山东省《人事争议仲裁有关政策解读》答：根据《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》规定，人事争议申请仲裁的时效期间为一年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。申请人申请仲裁应在时效期间内提出，超出时效期的争议案件，仲裁委员会不予受理。

　　关于问题二：1、《北京市事业单位聘用合同制试行办法》未明确将上述情形作为应支付经济补偿的情形。其中关于支付经济补偿金的情形之一为：（一）聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的。那么，聘用合同到期，单位提出终止不再续签，是否属于单位提出解除的情形呢？还是仅仅指在合同到期之前提出提前终止才叫解除呢？从一般文义上讲，应该是后者，即单位到期终止提出不再续签的不属于提出解除。

　　2、《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》表述为，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”。这相当于打通了人事争议与劳动争议之间的法律适用障碍。2010年1月，北京市人力资源和社会保障局在官网上发布该司法解释时曾表述道：“《规定》虽然只有三条，但在劳动法的适用范围上是一个突破，只要是与事业单位签订了聘用合同的人员在因辞职、辞退及履行聘用合同过程中发生的争议都在劳动法调整的范围内。《规定》的实施为事业单位人事争议处理结果的救济及执行提供了法律途径，对我国人事制度改革的进行具有深远的意义。”若将上述规定中的劳动法扩充解释到劳动合同法，则劳动合同法规定自2008年起，到期终止劳动合同，用人单位不再续签的，需要支付经济补偿金。但是，《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》又表述为，“这里适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。”这相当于又堵上了刚刚打通的联系。

　　3、四川人事厅曾就相关问题出台通知，“因聘用合同期满或当事人双方约定的聘用合同终止条件出现，被终止聘用合同的人员未达到法定退休年龄，从而与单位终止人事关系的，如果单位和个人未参加基本养老保险，聘用单位应支付被终止聘用合同的人员经济补偿金。”但从该通知看，有个额外的前提是未缴纳养老保险。

　　4、经济补偿金的本义，在于由于单位与劳动者解除用工关系，劳动者寻求新的工作期间，可能暂时丧失收入来源，根据劳动者在单位的工作年限，做出补偿，以助于提供一种社会保障。学理上对经济补偿金还有违约金说和贡献补偿说，但社会保障说更合理。那么，在此意义上，事业单位的职工与企业的员工，不应区别对待。在单位提出不再续签合同时，都应获取相近的对待。因此有理由认为，聘用合同到期不再续签，应支付经济补偿金。

　　诉讼风险综合以上分析，本案结果有较高的不确定性，法院很有可能驳回关于要求支付经济补偿金请求。但从实务角度，不排除诉讼过程中达成和解，个人从而获得某些补偿。