确认劳动关系终止、中止和存在！-广州劳动纠纷律师

　　1、劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

　　2、劳动关系中止履行，应该指双方书面的劳动合同尚未履行完毕，但事实上双方不再按照合同约定付出劳动及支付报酬，此状态应认定为中止履行状态。

　　3、上世纪80年代中后期到90年代初，有一些劳动者采取停薪留职的办法“下海”或是从其他方式工作。当时一般签有协议，约定单位在一定时间内保留劳动关系，也有的要缴纳“管理费”。有的劳动者在期满后未回到单位办理续延手续。对这种职工单位本可以作出解除劳动关系的决定，但许多单位又未作出，这些人员的档案也挂在原单位，导致劳动关系“空壳化”。随着这些停薪留职者年龄的增大，他们提出要确认与原单位存在劳动关系、并要求原单位缴纳社会保险费。

　　我们认为，劳动关系的确立需要有一定的内容或双方约定以一定的方式履行。停薪留职者在期满后未实际付出劳动，用人单位又未实际支付劳动报酬，他们之间已没有实际劳动权利义务内容，单位可以行使单方解除权。但在单位作出单方解除之前，双方的劳动关系处于中止履行状态，没有实体上的劳动权利义务。

　　基于以上，仅仅因单位没有履行“单方解除”的手续，而从“形式上”认定双方劳动关系存在，是没有实质意义的，因为这种“中止履行”的状态下，双方不存在劳动法上的权利和义务，而劳动关系本身又是因为劳动者在用人单位管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系，可见，实质上没必要提出“中止履行”的概念，应直接认定不存在劳动关系。

　　原告王某1995年入职北京正大**有限公司，签订书面劳动合同，1997年12月，劳动合同书到期。该公司因经营困难，决定与所有合同到期员工不再续订劳动合同，并出具了“不再续订劳动合同”的书面文件。王某此后去其他公司工作。直到2010年4月，王某申请劳动仲裁，要求确认与北京正大**有限公司存在劳动关系。并试图在获得法院支持后，继续起诉主张公司支付生活费等。

　　劳动仲裁和一审法院均认定，双方存在劳动关系。理由是，该公司未能出具已经与王某办理劳动合同终止手续的证据。

　　理由一：一审判决认为：“原、被告签订的劳动合同虽然期限届满，但原告未与被告办理终止劳动合同的手续，亦未向法院举证证据证明已通知被告合同到期不再续签”，属认定事实不清。

　　双方所签订的《劳动合同书》约定：本合同期限届满，劳动合同即终止。该劳动合同，期限至1997年12月29日。截至该日，合同即行终止。

　　该公司于1997年12月30日向王某发布《关于不再续订劳动合同的决定》文件，明确表明了双方劳动合同到期终止。

　　理由二、一审判决误将《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“劳动合同法”）中关于劳动合同终止的规定应用到本案争议中，属法律适用错误。

　　特别强调：双方《劳动合同书》第一次签署及续签时间分别为1995年和1996年，当时劳动合同法尚未实施。依据《中华人民共和国劳动法》（以下简称“劳动法”）第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

　　也就是说，在劳动合同法生效之前，劳动法明确规定劳动合同期满，劳动合同自然就“即行终止”。2008年，劳动合同法对有关劳动合同终止条件做了颠覆性的修改，删去了“双方当事人可以约定劳动合同的终止条件”这一条。并要求用人单位出具终止劳动合同的证明。（劳动合同法：第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。）

　　很显然，一审判决依据上述劳动合同法中的第五十条规定要求该公司无辜承担了“与被告办理终止劳动合同的手续”的程序性义务。

　　退一步讲，即使按照劳动合同法的要求，该公司也因经营困难，正式向劳动合同书到期人员发布了不再续订劳动合同的决定。该文件的公布日期即为双方劳动合同书时限届满次日。王某没有任何理由不了解上述事实，更不可能没有看到上述文件。

　　再退一步讲，在1997年的情形之下，用人单位以多种形式向王某送达了相关决定。时隔13年，要求该公司出具上述送达证据是极不现实的，也是极不公平的。

　　理由三、一审判决与《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（以下简称“会议纪要”）之规定严重冲突。

　　会议纪要：12、在认定用人单位与劳动者之间具有劳动关系时，可考虑下列因素：……（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位工作的组成部分。

　　14、劳动者长期未提供劳动，用人单位又未依法与其解除劳动关系，双方“长期两不找”，可以认定双方劳动关系处于中止履行状态，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系，也不计算为本单位工作年限。

　　一审庭审过程中，王某也承认其已经多年不再在该公司处工作，而是“临时找工作”去做了。应该看到在双方劳动合同书届满后的13年中，双方“长期两不找”，完全不存在上述会议纪要所列认定具有劳动关系参考因素中的情形。

　　劳动关系，从法律意义上讲，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。

　　王某既不受用人单位的劳动管理，更谈不上提供的劳动是用人单位的组成部分，双方间的劳动关系已经失去了存在的基础，事实上已经实际不存在。一审判决却生硬地认定双方存在劳动关系，与劳动关系的本质和相关法律文件的精神相去甚远。

　　第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议。

　　第二十七条劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

　　劳动争议仲裁法规定了“确认劳动关系发生的争议”是该法的调整对象，亦规定该争议的时效期间为一年。因此确定劳动关系之诉，应与普遍意义上的合同纠纷确认之诉不同，依据“特殊优于一般”原则，可以适用诉讼时效。王某主张确认与该公司存在劳动关系的请求已过诉讼时效。

　　作者简介：北京盈科律师事务所常律师，专心研究劳动争议劳动仲裁纠纷。为劳动者和用人单位解决有关工资、经济补偿金、北京户口档案争议、工伤、社保、双倍工资等纠纷。