员工怎样应对企业规章制度中的“霸王条款”？

　　我在网上得知您的信息，非常希望得到您的帮助。我于2009年6月2日被公司解除合同，理由是我不打卡，说我严重违反公司员工手册规定，按照两次严重警告即可解除合同，且不用支付补偿金给我下了解除合同通知书。在一天之内连续寄两封警告信我。注：公司新制度于5月份制定，这当中我有很多条款无法接受，故一直拒绝打卡，但我有上班。5月份前我们一直是没有要求打卡的。我在公司的工龄有6年。我觉得根据劳动法，公司除了给我6个月的工资补偿，还应给我双倍赔偿。至于上一年实际收入，不知是按上一年月平均收入算了还是按我解除合同前12个月月平均工资算呢？这些我都有工资单做为证据的。我该怎么办？

　　根据《劳动合同法》第三十九条和《劳动合同法实施条例》第十九条的规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

　　本条的规定在实践中一般从方面进行考查：第一、违反的公司管理制度本身是否是合法、合理的；第二、是否达到严重的程度。

　　在处理该争议焦点时，我们可以从两个方面为您维权：第一、证明照常上班而仅是不打卡的行为没有严重违反用人单位的制度；第二、用人单位5月份制定的新制度是否经过民主协商制定的？如果是用人单位的“霸王条款”，那么您照常上班而不打卡的行为显然不构成严重违反公司管理制度的情形。

　　从上面提到的案件，我们可以看出：产生上述争议的直接原因是单位以小喻严重违反公司管理制度为由将其辞退的行为，但是深层原因却是——单位制定的管理制度和员工权益之间的冲突。我们可以这样假设，在其他条件没有变的情况下，如果没有新制度的管理制度，上述争议可能就不会产生。我们先将视线从这个案件中跳出来，来关注一个所有员工更为关心的问题，即：员工怎样应对用人单位管理制度中的不合理的规定——“霸王条款”？

　　我们国家新制定的《劳动合同法》对劳动合同的签订做了一个很好的规范，但是对用人单位管理制度却没有涉及，当然，法律涉入太多的企业管理制度也会导致管理的混乱。就因为此，企业于是变相的规避法律，在劳动合同中只是约定一些通用条款，并不对具体的权利、义务和责任进行细化，而将那些在劳动合同中可能会“触雷”的规定直接指向员工守则等管理制度中。于是导致了在用人单位的管理制度中出现大量的不合理甚至违反法律的规定，比如：在员工手册中规定严格的工作制度（不准员工上班时上厕所、不准女职工工作期间怀孕等），在其他单位管理制度中规定非法的违约金等情况。

　　当然，用人单位的规章管理制度应该遵守，但是前提是该管理制度是单位和员工协商制定的，是合法合理的。诚然，为了维护公平和效率，可能有一些条款是员工对单位进行妥协的产物。但是，总体上来说，员工管制制度中某些不合理的制度只能是为了特殊行业的特殊情况才个别出现，而不能随意约定不合理的“霸王条款”。

　　员工与用人单位签订劳动合同时，如果合同中只有常见的通用条款而没有细致的规定，此时员工就应当谨慎。如果合同中出现大量的“参见用人单位管理制度”的条款，那么在签订合同时可以要求用人单位提供相应的管理制度。单位此时提供管理制度是其应该尽得信息披露的义务。

　　在实践生活中，可能上面提到的两条建议不一定都能奏效，因为目前我国就业形势比较严峻，用人单位一直处于卖方市场的地位。劳动者为了能就业，可能也只能“忍痛”签订劳动合同以及忍受用人单位不合理的管理制度。此时，进行法律维权可能是广大员工进行最好的对抗用人单位“霸王条款”的武器。本团队在实践中处理过大量的类似案件，为许多劳动者讨回过公道。在决定用法律手段维权时，劳动者应该事先将对自己将来的请求有利的证据尽可能收集好，因为如果一旦和单位“谈崩了”，可能再去调查取证就不是很容易了。如果发现自己的权益受到损害，欢迎向本团队进行咨询，本团队将指导您怎么收集证据、怎样维权。本团队的联系方式是：